北京零售區(qū)域經(jīng)理招不到？獵頭45天精準(zhǔn)交付的核心邏輯
李薇|北京某獵頭公司合伙人
12年零售行業(yè)人才尋訪經(jīng)驗(yàn)
成功案例：為某連鎖生鮮企業(yè)完成華北區(qū)區(qū)域總監(jiān)崗位招聘，帶動區(qū)域營收增長28%
行業(yè)資質(zhì)：高級人力資源管理師
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上周和北京某連鎖超市的張總見面，他攥著招聘報表嘆氣。這家有52家門店的零售企業(yè)，區(qū)域經(jīng)理崗位空了3個月，HR篩了200多份簡歷，終面只過了1個人，還在入職前被競品挖走?！岸本┍镜厣鐓^(qū)消費(fèi)習(xí)慣，能管好15家門店團(tuán)隊(duì)，還要扛住季度營收指標(biāo)，這樣的人怎么就找不到？”
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張總找到我們北京獵頭公司時，距離季度沖刺只剩兩個月。我們先做了崗位拆解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前的招聘需求只寫了“5年零售管理經(jīng)驗(yàn)”，太模糊。真正的核心需求是：熟悉朝陽、海淀等核心區(qū)域的社區(qū)客群，能快速優(yōu)化門店陳列和促銷策略，并且有帶過10人以上銷售團(tuán)隊(duì)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
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接下來的動作很關(guān)鍵。我們沒有盲目搜簡歷，而是啟動了本地化人才Mapping。先鎖定北京本地12家同類連鎖超市，再延伸到生鮮電商區(qū)域運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，翻遍了30多家企業(yè)的組織架構(gòu)圖。同時聯(lián)系了我們積累的200多個零售管理人才庫，重點(diǎn)標(biāo)注近半年有職業(yè)變動意向的候選人。針對被動求職者，我們設(shè)計(jì)了專屬溝通方案，比如告訴某候選人“目標(biāo)企業(yè)正在拓店，區(qū)域經(jīng)理有30%的業(yè)績分紅空間”，而不是簡單發(fā)崗位說明。
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45天后，候選人王姐成功入職。她之前在某生鮮連鎖做了6年區(qū)域經(jīng)理，剛好負(fù)責(zé)過朝陽8家社區(qū)店，把單店月營收從80萬做到150萬。入職第三個月，她就優(yōu)化了3家門店的品類結(jié)構(gòu)，帶動區(qū)域整體營收提升12%?，F(xiàn)在張總逢人就說，早找獵頭介入，也不用白白損失一個季度的業(yè)績。
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這樣的案例不是個例。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會去年的報告顯示，北京零售行業(yè)區(qū)域經(jīng)理的人才缺口率達(dá)18.7%，傳統(tǒng)招聘渠道的到崗率只有23%，平均招聘周期長達(dá)62天。而我們北京獵頭公司今年服務(wù)的15家零售企業(yè)，這類崗位的平均到崗時間是41天，候選人試用期留存率超過90%。數(shù)據(jù)差異的核心，在于獵頭不只是“找簡歷的人”，而是精準(zhǔn)匹配需求的解決方案提供者。
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做了12年零售獵頭，我總結(jié)出三個核心方法，企業(yè)自己招聘也能參考。第一是精準(zhǔn)定位人才池，別只搜“零售管理”，要鎖定“有目標(biāo)區(qū)域工作經(jīng)驗(yàn)”“帶過同類門店規(guī)?！钡暮蜻x人，比如招社區(qū)超市經(jīng)理，優(yōu)先看有便利店、生鮮店管理經(jīng)驗(yàn)的人。第二是薪酬談判要講透發(fā)展，很多資深候選人不只為錢，要告訴他們“企業(yè)接下來的拓店計(jì)劃”“區(qū)域經(jīng)理的晉升路徑”，比單純漲薪更有吸引力。第三是背景調(diào)查要抓細(xì)節(jié)，除了核實(shí)工作經(jīng)歷，還要問前同事“他帶團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格”“解決過的最大問題”，避免招到“紙上談兵”的人。
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現(xiàn)在零售行業(yè)的人才競爭越來越激烈，尤其是北京這樣的核心市場，被動求職者占比已經(jīng)超過60%。企業(yè)靠傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站很難觸達(dá)這些人，這時候和專業(yè)獵頭合作就不是成本，而是效率投資。找獵頭前，企業(yè)最好先理清楚三個問題：崗位的核心業(yè)績指標(biāo)是什么？候選人必須具備的硬技能有哪些？團(tuán)隊(duì)當(dāng)前最需要補(bǔ)充的能力是什么？把這些講明白，獵頭才能快速精準(zhǔn)匹配。
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