升職變“小領(lǐng)導(dǎo)”卻焦慮？獵頭幫你來(lái)梳理
不少職場(chǎng)精英熬到升職，以為能卸下壓力，可真正接手“小領(lǐng)導(dǎo)”角色后，卻陷入新的困擾。之前專注做好本職工作就行，現(xiàn)在要管團(tuán)隊(duì)、盯進(jìn)度，還要協(xié)調(diào)跨部門事務(wù)，title變了，自己卻沒(méi)跟上認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，白天忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，晚上還會(huì)糾結(jié)“這樣管對(duì)不對(duì)”，焦慮感反而比之前更重。
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我們作為常年服務(wù)企業(yè)和職場(chǎng)人的獵頭，常遇到這類情況。有位做技術(shù)的客戶，之前是部門里的技術(shù)骨干，去年被提拔成技術(shù)主管，沒(méi)過(guò)三個(gè)月就找過(guò)來(lái)咨詢。他說(shuō)自己還是習(xí)慣親自動(dòng)手改代碼，看到下屬做得慢就忍不住接手，結(jié)果自己累得不行，下屬還沒(méi)成長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)效率也沒(méi)提上去，甚至有下屬覺(jué)得他不信任大家，產(chǎn)生了抵觸情緒。
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其實(shí)這種身份與認(rèn)知的摩擦，不是個(gè)別現(xiàn)象。對(duì)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，要先主動(dòng)梳理新崗位的核心職責(zé)，明白“領(lǐng)導(dǎo)”不是“超級(jí)員工”，而是要通過(guò)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。如果自己摸不清方向，也可以找有經(jīng)驗(yàn)的前輩請(qǐng)教，或者參與一些管理類的輕課程，慢慢調(diào)整工作方式。
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對(duì)企業(yè)而言，提拔精英后不能只給title，還要幫他們做好轉(zhuǎn)型支撐。比如安排有經(jīng)驗(yàn)的管理者帶教，明確新崗位的考核方向，讓他們知道該往哪些地方發(fā)力。我們獵頭在幫企業(yè)推薦管理崗候選人時(shí)，也會(huì)特別關(guān)注候選人的認(rèn)知適配度，不只是看過(guò)往業(yè)績(jī)，還會(huì)了解他們對(duì)管理角色的理解，以及是否有主動(dòng)調(diào)整認(rèn)知的意識(shí)，這樣能幫企業(yè)減少“提拔錯(cuò)人”的風(fēng)險(xiǎn)，也讓職場(chǎng)人更快適應(yīng)新角色。
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不管是職場(chǎng)人想突破轉(zhuǎn)型焦慮，還是企業(yè)想選對(duì)、用好管理型人才，靠譜的獵頭都能提供切實(shí)的幫助，讓title的提升真正變成能力的進(jìn)階，而不是焦慮的來(lái)源。
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